Arbeitsrecht

Der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss schriftlich fixiert werden. Der Arbeitnehmer muss ein Exemplar des Arbeitsvertrags vor Arbeitsantritt erhalten haben.

Damit der Arbeitsvertrag gültig ist, muss er zwingend diese Angaben enthalten:

• Name und Adresse der beiden Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Art der Tätigkeit
• Arbeitsort

Seit dem Jahr 2023 hat der Arbeitgeber eine Informationspflicht. Sofern nicht bereits im Arbeitsvertrag enthalten, muss der Arbeitgeber innerhalb von 7 Tagen ab Arbeitsantritt über diese Punkte informieren:

• die Dauer des jährlichen Urlaubs
• Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit
• Höhe der Bezahlung und ihrer Fälligkeit
• Vorgehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Probezeit muss auch im Arbeitsvertrag festgehalten sein. Sie kann maximal 4 Monate dauern (bei Leitungspositionen 6 Monate). Eine Probezeit muss spätestens am Tag des Arbeitsantritts vereinbart werden. Später ist keine Probezeit mehr möglich.

Ein Arbeitsverhältnis kann unbefristet oder befristet sein. Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet nicht durch Kündigung, sondern "automatisch" nach Ablauf der Zeit, für die er eingegangen wurde.

Die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses muss schriftlich im Arbeitsvertrag festgeschrieben sein. Sie kann maximal drei Jahre betragen und zweimal verlängert werden. Soll das Arbeitsverhältnis danach fortgeführt werden, muss zwingend ein unbefristeter Arbeitsvertrag angeschlossen werden.

In Tschechien wird je nach Arbeitgebertypus in zwei Kategorien unterschieden:

• Lohn (privater und kommerzieller Sektor): Die Höhe des Lohns wird durch einen Arbeitsvertrag, eine interne Richtlinie oder einen Branchentarifvertrag festgelegt. Außer dem Mindestlohn gibt es keine weiteren staatlichen Flächentariflöhne. Es hängt also ausschließlich von der gegenseitigen Vereinbarung, der gängigen Praxis, der Fachkompetenz und der Marktnachfrage ab.
• Gehalt (öffentlicher und staatlicher Sektor): Die Höhe des Gehalts wird strikt vom Staat durch Gehaltstabellen bestimmt (berücksichtigt Ausbildung und Erfahrung) und durch das sogenannte Garantierte Gehalt, das in vier Gruppen abgestuft ist, die sich nach dem Schwierigkeitsgrad der ausgeführten Arbeit richtet.

Mindestlohn

In Tschechien existiert ein Mindestlohn für Arbeit in Vollzeit (das heißt in der Regel 40 Stunden/Woche). Die Höhe des Mindestlohns wird regelmäßig angepasst und ist verbindlich für alle Arbeitgeber. Seit dem 1. Januar 2026 liegt der Mindestlohn bei 22.400 Kronen im Monat. Das entspricht einem Stundenlohn von 134,40 Kronen.

Gehaltsabrechnung/Lohnbescheinigung

Die Ausstellung einer Gehaltsabrechnung/Lohnbescheinigung (Nachweis der Lohnberechnung) ist eine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber. Anhand dieser Tabelle wird ein detaillierter Überblick darüber gewonnen, wie der Nettolohn berechnet wurde. In den meisten Fällen erhalten die Arbeitnehmer diese Gehaltsabrechnung/Lohnbescheinigung in Papierform oder über ein sicheres elektronisches System. Die Gehaltsabrechnung/Lohnbescheinigung muss zwingend Folgendes enthalten:

• Grundlohn (brutto).
• Geleistete Arbeitsstunden und Urlaubsnachweis.
• Gegebenenfalls Überstunden, Zuschläge (für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit), Boni und Prämien.
•     Quantifizierung von Steuervorauszahlungen, Sozialversicherungs- und Krankenversicherungsbeiträgen.
•     Eventuelle weitere Lohnabzüge (z. B. Lohnpfändungen, Verpflegungszuschüsse).
•     Der sich daraus ergebende zu zahlende Nettolohn.

Steuern und Sozialversicherungsbeträge

Vom Bruttolohn werden Steuern und Pflichtabgaben abgezogen. Die gesamte Lohnverwaltung und Überweisung an den Staat ist Sache des Arbeitgebers. Die Arbeitnehmer erhalten also auf ihr Konto den Nettolohn.

Häufigkeit und Art der Zahlung

Die Löhne und Gehälter werden in der Tschechischen Republik einmal monatlich im Nachhinein gezahlt (man erhält z. B. die Zahlung für eine im April geleistete Arbeit zu einem vorbestimmten Zeitpunkt im Mai). Die häufigste, sicherste und für mittlere und größere Unternehmen oft einzige Möglichkeit ist die Überweisung auf das Bankkonto des Arbeitnehmers. Eine Barauszahlung ist zwar gesetzlich zulässig, kommt in der Praxis jedoch nur noch in Ausnahmefällen vor.