Arbeitsrecht

Spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses müssen die Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterzeichnen und den Arbeitnehmern aushändigen.
Im Arbeitsvertrag müssen enthalten sein:

• Name und Adresse von beiden Vertragsparteien
• Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Bei befristeten Verhältnissen: die Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Art der Tätigkeit und kurze Beschreibung der Aufgaben
• Arbeitsort oder gegebenenfalls ein Hinweis darauf, dass die Arbeitnehmer an mehreren Orten beschäftigt werden können
• Höhe und Zusammensetzung der Bezahlung (meistens Bruttogehalt) einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
• vereinbarte Arbeitszeit
• die Dauer des jährlichen Urlaubs
• Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kann unbefristet oder befristet sein. Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet nicht durch Kündigung, sondern "automatisch" nach Ablauf der Zeit, für die er eingegangen wurde. Diese Form der Befristung heißt Zeitbefristung, weil der Vertrag mit einem bestimmten Datum bzw. Zeitpunkt endet.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Befristete Arbeitsverträge müssen immer schriftlich vereinbart werden. Wird eine Befristungsvereinbarung nicht schriftlich getroffen (bzw. in elektronischer Form oder notariell), ist nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam, sondern nur die Befristung. Der Arbeitsvertrag als solcher ist wirksam, und zwar als unbefristeter Vertrag.

Die Höhe des Gehalts ist entweder in den Tarifverträgen geregelt oder wird mit den Arbeitgebern ausgehandelt. Das gilt auch für Sonderzahlungen (z. B. 13. Monatsgehalt). 

Bis wann das Gehalt ausgezahlt werden muss, ist in der Regel im Arbeitsvertrag oder dem geltenden Tarifvertrag geregelt. Falls nicht, ist das Gehalt laut Gesetz grundsätzlich am ersten Tag des folgenden Monats fällig.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern bei regelmäßiger Lohnzahlung einen schriftlichen Beleg über den Betrag des verdienten Lohnes und der vorgenommenen Abzüge aushändigen.

In Deutschland gibt es verbindliche Mindestlöhne, die vom Arbeitgeber nicht unterschritten werden dürfen.

Aktuell beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro für die Arbeitsstunde. Zum 1.1.2027 steigt er auf 14,60 Euro. Ausgenommen vom Mindestlohn sind Jugendliche unter 18 Jahren, manche Praktikantinnen/Praktikanten, Auszubildende und in Deutschland gemeldete Langzeitarbeitslose.
In bestimmten Branchen gelten spezifische tarifliche Mindestlöhne, die höher sind als der gesetzliche Mindestlohn, wie z.B. in der Pflege, Gebäudereinigung oder im Bauhauptgewerbe.

Tarifverträge, die unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen, sind nicht zulässig.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche und 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Der Urlaubsanspruch in Tarifverträgen liegt in der Regel deutlich darüber. Voller Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Der Urlaub muss beim Arbeitgeber beantragt werden, der ihn genehmigen oder ablehnen kann. In der Regel muss der Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. In bestimmten Fällen ist eine Übertragung auf die ersten drei Monate des Folgejahres möglich. Für die Übertragung ist häufig ein Antrag beim Arbeitgeber notwendig.

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubes. Das Entgelt ist vor Beginn des Urlaubes auszubezahlen.

Alle Arbeitnehmer in einem Betrieb sind in Deutschland automatisch in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert. Der Versicherungsschutz gilt für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Minijobber und Praktikanten. Das gilt unabhängig von der Höhe des Einkommens, des Alters, der Nationalität und des Wohnortes. Auch ein Wohnort im Ausland spielt keine Rolle. Der Versicherungsschutz beginnt mit dem ersten Tag der Beschäftigung.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitnehmer bei der Berufsgenossenschaft zu versichern und er bezahlt dafür auch die Beiträge. Bei Leiharbeitern ist nicht der Einsatzbetrieb, sondern die Zeitarbeitsfirma für die Meldung in der Berufsgenossenschaft zuständig.

Die Versicherung umfasst Arbeitsunfälle, Wegeunfälle und Berufskrankheiten.

Die werktägliche Arbeitszeit darf maximal 8 Stunden bzw. 48 Stunden pro Woche betragen. Sie darf auf 10 Stunden verlängert werden, wenn im Durchschnitt von 24 Wochen oder 6 Monaten die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreitet.

Tarifverträge können je nach Branche andere Arbeitszeiten festlegen.

Bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden besteht Anspruch auf 30 Minuten Pause pro Tag. Liegt die Arbeitszeit über 9 Stunden sind es 45 Minuten Pause pro Tag. Die Pausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Die Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen die Arbeitnehmenden nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Überstunden müssen von Arbeitgebern angeordnet und bezahlt werden. In einigen Branchen und Tarifverträgen gibt es Überstundenzuschläge.

Die Probezeit dauert nach Beginn des Arbeitsverhältnisses höchstens 6 Monate. In der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen. Auszubildende haben mindestens eine einmonatige und höchstens eine viermonatige Probezeit, wobei die Ausbildungsverträge während der Probezeit fristlos gekündigt werden können.

Die Arbeit auf Probe vor Abschluss eines Arbeitsvertrages heißt Probearbeit. Sie ist üblich und zulässig, darf aber nicht länger als eine Woche dauern und es dürfen auch nur kleinere Aufgaben erledigt werden, die zu der künftigen Arbeit gehören.

Bei Arbeitsunfähigkeit wird 6 Wochen das Arbeitsentgelt in voller Höhe gezahlt. Sollte die Arbeitsunfähigkeit länger dauern, zahlt nach der 6. Woche die Krankenkasse Krankengeld, das bei 70 Prozent des Bruttoverdienstes und nicht höher als 90 Prozent des Nettoverdienstes liegt.
Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen muss spätestens am darauffolgenden Tag eine ärztliche Krankschreibung vorgelegt werden. Der Arbeitgeber ist aber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

Arztpraxen melden die Krankschreibung digital direkt an die Krankenkassen. Die Arbeitgeber rufen die Krankschreibung elektronisch bei den Krankenkassen ab.

Grenzgänger dürfen auch Ärzte im Wohnsitzland aufsuchen. Die Krankschreibung wird in der Sprache des Wohnsitzlandes akzeptiert, allerdings muss vom Arzt der Diagnoseschlüssel angegeben werden. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss weiterhin in Papierform und in 2 Exemplaren ausgehändigt werden: eine beim Arbeitgeber und eine Zweitausfertigung innerhalb einer Woche bei der Krankenkasse. Geht keine Bescheinigung an die Kasse, droht bei einer mehr als 6-wöchigen Arbeitsunfähigkeit der Verlust des Anspruchs auf Krankengeld.

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Das gilt sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten. Um wirksam zu werden, zählt allein der Zugang der Kündigung an die beim Arbeitgeber angegebene Adresse.
Es gibt zwei Arten von Kündigungen – die fristgerechte/ordentliche Kündigung und die fristlose/außerordentliche Kündigung.
Bei einer fristgerechten Kündigung müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gültige Kündigungsfristen einhalten. Nach dem Gesetz gelten folgende Kündigungsfristen:

• Während der Probezeit – 2 Wochen
• Nach der Probezeit – 4. Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
• Nach 2 Jahren – 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 5 Jahren – 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 8 Jahren - 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 10 Jahren – 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 12 Jahren – 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 15 Jahren – 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 20 Jahren - 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Die Kündigungsfrist läuft erst ab Zugang der Kündigung, nicht ab Datum der Ausstellung oder Versendung!

Zu einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung kann es aus wichtigen Gründen kommen. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar machen (für Arbeitnehmer – Nichtzahlen des Lohnes, Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen usw.; für Arbeitgeber – Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverweigerung, Störung der Ordnung im Betrieb usw.).

Die Kündigungsgründe müssen auf Verlangen mitgeteilt werden. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Wochen ausgesprochen werden und muss innerhalb dieser Frist zugehen. Der außerordentlichen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung bei einem Verhaltensverstoß vorausgehen.

Gegen eine außerordentliche Kündigung kann man sich wehren. Die Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht beträgt 3 Wochen und beginnt mit Zustellung der Kündigung zu laufen. Nach dieser Frist ist die Kündigung wirksam, unabhängig davon, ob sie inhaltlich richtig oder falsch ist.